Lorsqu'un CDI ou un CDD est rompu en cas d'un licenciement, d'une démission, d'une retraite ou lors de la fin du contrat, l'employeur est tenu de fournir un solde de tout compte à l'employé. Il s'agit d'un document détaillant les sommes qui lui sont versées au moment de son départ. Il prend en considération les repos compensateurs, le temps de travail effectif et des indemnités. Dans cet article, nous vous éclairons sur le sujet, apportons des conseils pour le calculer et vous renseignons sur vos droits en cas de litige.
Que contient le solde de tout compte lors de la fin d'un CDI ?
Le solde de tout compte fourni au terme d'un CDI doit mentionner la totalité des sommes qui doivent être versées au salarié suite à la rupture de son contrat. Cela inclut les rémunérations restantes, les éventuelles indemnités ainsi que les droits non utilisés, tels que les congés non pris.
Quels éléments de rémunération et d'indemnités doivent obligatoirement figurer sur le solde de tout compte ?
Plusieurs éléments relatifs à l'indemnité et aux salaires doivent apparaître dans le document de solde tout compte pour qu'il soit légal et valable.
- Le salaire du mois en cours prenant en compte le nombre d'heures travaillé.
- L'indemnité de congés payés : les congés non pris doivent être indemnisés, peu importe les motifs de la rupture du contrat
- Les heures supplémentaires non payées.
- L'indemnité de licenciement, de départ ou conventionnelle.
- L'indemnité compensatrice de préavis : si vous n'avez pas effectué le préavis, une indemnité correspondante vous doit être versée.
- L'épargne salariale si elle existe.
- Les primes et les avantages non perçus : il s'agit des prorata des primes et du 13e mois s'il existe.
- La signature du salarié ainsi que la date doivent aussi apparaître dans le document.
Pourquoi le reçu pour solde de tout compte a-t-il une valeur juridique et comment le salarié doit-il le signer ?
Le solde de tout compte a une valeur juridique protégeant les deux parties de tout litige. Ce dernier est dans l'obligation de le remettre au licencié. Le cas échéant, ce dernier peut contester la somme versée, dans un délai de deux ans.
Six mois après sa signature par l'employé, il prend un effet libératoire. Autrement dit, aucune demande ou contestation ne peut plus être reçue. Conformément à l'article art. L. 1 234-20 du Code du travail, vous ne pouvez plus contester un manquement ou le non-versement de toute ou une partie de la somme due, une fois le délai dépassé.
De même, s'il n'a pas émis une réserve avec sa signature, son délai de contestation est réduit à six mois.
Comment calculer le solde de tout compte pour un CDI ?
Le solde de tout compte est l'ensemble des sommes dues au salarié suite à une rupture de son contrat en CDI. Le calcul dépend des motifs de la rupture du contrat : dans le cadre d'un licenciement, il perçoit les différentes indemnités compensatrices (licenciement + départ + congés payés…). Ce n'est pas le cas s'il a démissionné, où le versement se limite aux congés et aux primes.
Quelles méthodes permettent de calculer les congés payés non pris, les primes et les éventuelles indemnités de rupture ?
Voici les différents éléments à prendre en compte pour calculer le solde de tout compte et leurs méthodes de calcul.
- Le salaire du mois : qui tient en compte le nombre d'heures travaillé pendant le mois en cours. Voici la formule (salaire mensuel / TN ou temps de travail normal) x TE ou le temps de travail effectué.
- L'indemnité de congé payé : il existe deux méthodes au choix.
ICP = (Salaire mensuel/ 26 ou 22 selon le type de congé) x nombre de congés à solder
ICP = (nombre de congés à solder / 25 jours de congé annuel) x (rémunération brute x 12 mois) x 10 %
- L'indemnité compensatrice de préavis pour les employés qui sont dispensés de cette période.
- L'indemnité de licenciement, dont le calcul dépend de l'ancienneté du salarié. S'il a moins de 10 ans d'ancienneté, elles doivent être supérieures ou égales au quart du salaire mensuel par nombre d'années de service. Pour ceux qui ont plus de 10 ans d'ancienneté, elles correspondent au quart du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les 10 premières années et au tiers pour les années suivantes.
- Les primes dépendent des accords conventionnels.
Quels outils ou documents (bulletins de paie, convention collective) utiliser pour vérifier le montant du solde de tout compte ?
Pour vérifier le solde de tout compte, il existe différents documents et outils exploitables comme les bulletins de paie et la convention collective.
Les logiciels de RH fournissent également des données précises et rapides, sans erreurs et conformément aux règles en vigueur.
Quels sont les droits et recours du salarié en cas de litige sur le solde de tout compte ?
En tant que salarié, vous avez le droit de contester le solde de tout compte si le montant ne correspond pas à vos calculs. Cela doit cependant être réalisé selon une procédure bien précise et conformément aux lois.
Dans quels délais le salarié peut-il contester le montant ou la composition du solde de tout compte ?
Le délai de contestation d'un solde de tout compte varie selon le cas :
- Vous avez signé le solde de tout compte : vous avez six mois pour contester la somme mentionnée. Au-delà de ce délai, le document devient libératoire et désengage totalement l'employeur.
- Vous n'avez pas signé ou avez émis des réserves : vous avez deux ans pour contester le solde de tout compte.
Quelles démarches effectuer auprès de l'employeur ou du conseil de prud'hommes en cas de désaccord ou d'oubli d'un élément de rémunération ?
Le salarié doit envoyer une lettre recommandée expliquant sa contestation à son employeur, en précisant la mention « dénonciation », selon l'article D.1234-8 du Code du travail.
L'employeur peut aussi à son tour refuser. Dans ce cas, l'employé peut mener l'affaire en justice auprès du Conseil des Prud'hommes.
Connaître ses droits et savoir calculer son solde de tout compte est essentiel pour un salarié pour recevoir la somme correspondante en cas de rupture d'un contrat CDI, quels que soient. Ce document doit inclure une indemnité (licenciement, rupture, congés payés, etc.) selon le cas. Ce document a une portée juridique protégeant les deux parties en cas de litige.
